法定节假日加班工资计算是我国劳动法律体系中的重要组成部分，其核心在于保障劳动者在法定休息时间提供劳动时获得相应的经济补偿，体现法律对劳动者休息权与获取报酬权的双重保护。本文旨在系统阐述相关法律依据、计算标准及实践中的关键问题。
我国现行法律框架主要以《中华人民共和国劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》第十三条为基础。其中明确规定，用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于劳动者本人日或小时工资标准百分之三百的工资报酬。此处的“法定休假日”特指国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》所规定的全体公民放假的节日，如春节、国庆节等共计十一天。该百分之三百的工资报酬为额外支付的加班费，性质上不同于正常工作日工资，因此在计算时，不得以补休形式替代，此点与休息日加班可安排补休的规定存在本质区别。
计算法定节假日加班工资的具体数额，关键在于确定“劳动者本人日或小时工资标准”。根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，日工资的计算方法为：月工资收入 ÷ 月计薪天数。月计薪天数目前统一为21.75天。小时工资则在日工资基础上除以8小时得出。例如，某劳动者月工资为5000元，其日工资约为5000 ÷ 21.75 ≈ 229.89元。若其在国庆节法定假日当天加班一天，则当日应获得的加班工资至少为229.89 × 300% = 689.67元。这689.67元是独立于其当月正常工资之外的额外报酬。
在实践中，用人单位与劳动者常因计算基数产生争议。法律规定的计算基数是“劳动者本人工资标准”，通常理解为劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动应得的工资，即基本工资或劳动合同约定的工资，但不应低于当地最低工资标准。许多用人单位在计算加班费时，仅以当地最低工资标准作为基数，或者将不属于正常劳动报酬的津贴、补贴、奖金等排除在外，这种做法可能构成违法，损害劳动者权益。司法实践中，法院通常支持将属于固定性、常规性的货币收入纳入工资计算基数。
另一个常见误区涉及综合计算工时工作制与不定时工作制。对于经批准实行不定时工作制的劳动者，一般不执行法定节假日加班工资的规定。但对于经批准实行综合计算工时工作制的劳动者，在一个综合计算周期内，其实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，按150%支付加班费；但其中在法定节假日工作的部分，仍应依法按300%支付加班工资。
劳动者在面临法定节假日加班工资被克扣或未足额支付时，应注重证据收集，如考勤记录、加班通知、工资条、劳动合同等，并可首先通过向用人单位提出异议或向工会寻求帮助解决。若无法解决，可向劳动监察部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁乃至提起诉讼。
法定节假日加班工资的计算具有明确的法律标准和严格的支付要求。用人单位应依法合规操作，切实保障劳动者合法权益，这不仅是履行法定义务，也是构建和谐稳定劳动关系的基础。劳动者亦需明晰自身权利，在权利受损时勇于并善于运用法律武器维护自身合法利益。