调岗，作为用人单位行使用工自主权与劳动者权益保护的交汇点，一直是劳动关系实践中的敏感环节。我国现行劳动法律法规，虽未以独立章节形式系统规定“调岗”，但其核心原则与具体规范散见于《劳动合同法》及相关司法解释、部门规章之中，共同构成了调整岗位变动行为的法律框架。理解并遵循这些规定，对于构建和谐稳定的劳动关系至关重要。
调岗的法律性质首先取决于其是否构成对劳动合同的“变更”。依据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这确立了“协商一致”为原则性要求。任何未经劳动者同意的单方调岗，若不具备法定事由，均可能被认定为无效，劳动者有权拒绝。
用人单位的用工自主权亦受法律保护。在特定情形下，用人单位可行使单方调岗权，但必须符合法定条件并遵循合理性原则。主要情形包括：其一，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排适当工作；其二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可依法解除合同，但在此前置环节，调整岗位需具备合理性，即新岗位应与劳动者的能力基本匹配；其三，因企业转产、重大技术革新或经营方式调整等客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方可就变更岗位进行协商，协商不成方可依法解除合同。此处的“客观经济情况重大变化”需有充分证据证明。
司法实践中，判断调岗是否合理，通常会综合考量多方面因素：新岗位是否具有侮辱性或惩罚性；薪资待遇是否发生不合理降低；是否显著增加劳动者的通勤成本或造成其他重大不便；是否与劳动者的专业技能、职业发展严重不符；以及用人单位是否履行了必要的告知与说明义务。若调岗不具备合理性，即使名义上薪资未降，也可能被认定为未按劳动合同约定提供劳动条件，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张权利。
对于劳动者拒绝不合理调岗的处理，用人单位需格外审慎。若调岗决定本身不合法或不合理，劳动者以此为由解除劳动合同并主张经济补偿金，通常能得到法律支持。反之，若调岗决定合法合理，属于用人单位正当行使用工管理权，劳动者无正当理由拒绝到岗，经催告后可能构成严重违纪，用人单位可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。
针对孕期、产期、哺乳期女职工等特殊保护群体，法律有更严格限制。原则上不得降低其工资待遇，且非因法定特定原因（如严重违纪等），不得单方解除或变相解除劳动合同，不合理的调岗可能被视同变相逼迫离职。
最新的法律实践精神强调调岗行为的平衡性与正当性。用人单位在实施调岗时，应优先寻求协商，保留相关证据；确需单方调整的，必须基于充分的法定或合同约定事由，并确保调整内容的合理性，履行诚信告知义务。劳动者则应对调岗决定进行理性判断，区分用人单位正当的管理行为与侵权行为，依法维护自身合法权益。双方在法律的框架内行使权利、履行义务，方能实现用工灵活性与就业稳定性的有机统一，促进劳动关系的长期健康发展。