工龄工资表，作为用人单位内部薪酬管理的重要文件，是记录劳动者在本单位工作年限及相应工资性报酬的书面凭证。其设计与实施并非企业可任意为之，而须严格遵循我国劳动法律法规的框架，平衡用人单位自主经营权与劳动者合法权益保障。
从法律性质审视，工龄工资是工资总额的组成部分。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条及第四十七条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平。这赋予了企业设定工龄工资制度的自主权。该自主权并非无限。工龄工资的设定必须符合国家有关工资分配的宏观调控政策，且不得违反法律法规的强制性规定，例如不得低于当地最低工资标准，其计算与发放亦构成劳动合同的履行内容，单方任意变更或取消可能构成违约。
一份合法合规的工龄工资表，在内容设计上需具备明确性与合理性。应清晰界定“工龄”的计算起止点与连续性认定标准（如是否计算中断情形），避免歧义。工资增长机制应透明，例如明确每满一年或数年增加的具体金额或比例，并确保其计算方式不存在歧视性条款。实践中，工龄工资常与劳动者的忠诚度、经验积累挂钩，但其设定不应与《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同等保护劳动者长期就业权益的规定相冲突，亦不能成为变相降低新员工标准工资的工具。
在实务应用中，工龄工资表的效力与执行至关重要。该表通常应作为企业规章制度的一部分。依据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，需经民主程序（如与工会或职工代表协商）讨论、公示或告知劳动者，方能作为管理依据。工龄工资制度及其具体表格，必须履行上述法定程序，确保劳动者知悉。在劳动争议，特别是涉及薪酬待遇、经济补偿金（计算基数包含工龄工资）或工龄认定的纠纷中，经合法程序制定且内容公平的工龄工资表，将成为仲裁机构与法院审理的关键证据。反之，若制度制定程序违法或内容显失公平，其法律效力将不被认可。
工龄工资表的调整与废止亦需谨慎。随着企业经营状况或薪酬战略变化，用人单位可能希望调整原有工龄工资方案。此变更仍属对劳动合同重要内容的变更，原则上需与劳动者协商一致。若确因客观情况发生重大变化需整体调整，也必须遵循规章制度修改的民主与公示程序，并保障调整的公平合理性，避免针对特定群体，否则可能引发集体劳动争议。
工龄工资表虽形式简明，但其背后牵连着复杂的劳动法律关系。用人单位应秉持合法、公平、透明的原则，依法定程序制定与执行，使其既发挥激励员工、稳定队伍的管理效能，又成为构建和谐稳定劳动关系、防范法律风险的坚实基石。劳动者亦应关注该制度内容，明确自身权益，在权利受损时依法寻求救济。